¿En qué se diferencia el hunting de C-level de una búsqueda común?
En casi todo. En una búsqueda profesional, el problema es separar a los buenos de cientos de resultados. En C-level, los candidatos posibles de un país entran en una planilla y ninguno está aplicando a nada.
Eso cambia dónde está el valor. No está en encontrar más gente, sino en no dejarse a nadie afuera y en poder defender cada nombre ante el comité. Un candidato que parece encajar pero no cumple un criterio duro cuesta una reunión entera y algo de credibilidad.
También cambia el costo del error. Con un analista, un mal mensaje se compensa con el siguiente candidato. Con un CFO, un mensaje genérico desde una cuenta desconocida puede cerrar la puerta para toda la búsqueda, y en un mercado chico los ejecutivos hablan entre ellos.
¿Cómo se mapea un mercado de veinte personas?
Empezando por las empresas, no por las personas. El orden que funciona:
- Con el cliente, listá treinta a sesenta empresas donde ese perfil existe: competidores directos, empresas del mismo tamaño en industrias vecinas y multinacionales con operación regional.
- Para cada empresa, identificá quién ocupa hoy el cargo y quién está un nivel abajo. El número dos de una empresa grande suele ser el mejor candidato para el número uno de una mediana.
- Sumá a quienes ocuparon el cargo en los últimos años y hoy están en otro lado: son candidatos y, además, referencias.
- Escribí los criterios del comité antes de buscar: liderazgo, industria, seniority, región, idiomas y etapa de la compañía. Los no negociables, por separado.
- Marcá cada nombre contra cada criterio con la evidencia. Si un criterio no se puede verificar en fuentes públicas, queda como pregunta para la primera charla.
¿Qué fuentes sirven para armar el mapa?
LinkedIn es la primera, y en la cuenta gratis los filtros de empresa actual y empresa anterior hacen casi todo el trabajo. Con la lista de empresas cargada en el filtro y una cadena que cubra las variantes del título en español y en inglés, el mapa inicial sale en una tarde.
Las demás fuentes completan lo que LinkedIn no dice o dice mal: los sitios corporativos con la página de equipo directivo, las memorias anuales de las empresas que cotizan en bolsa, la prensa de negocios con los nombramientos, los paneles de eventos del sector y las cámaras empresarias. Son las que confirman que alguien sigue en el cargo o que ya se fue.
Y está la red. En C-level, la mejor fuente suele ser un ejecutivo que no es candidato pero conoce a todos. Una pregunta bien hecha a dos o tres personas así valida el mapa y trae nombres que no aparecen en ninguna búsqueda.
¿Cómo se hace el primer acercamiento a un ejecutivo?
Una sola vez y bien. Desde tu cuenta, con tu nombre y tu texto, sin plantillas visibles. El ejecutivo recibe mensajes de recruiters todas las semanas y distingue en una línea el que fue escrito para él.
El mensaje dice por qué le escribís a esa persona en particular, qué tipo de desafío es, sin nombrar al cliente, y pide una llamada corta. Los datos de LinkedIn sobre InMails indican que los mensajes de menos de 400 caracteres respondieron un 22% más que el promedio; en C-level eso importa todavía más.
Un recurso que funciona es preguntar por referencia: «Estoy buscando a alguien con tu recorrido, ¿se te ocurre quién podría estar abierto?». Si le interesa, lo va a decir. Si no, te da nombres y la conversación no se quema. En el artículo sobre mensajes de contacto hay un ejemplo de primer mensaje para C-level.
¿Cómo se cuida la confidencialidad?
En tres frentes. Del lado del cliente: un nombre en clave para la búsqueda, un acuerdo de confidencialidad antes de compartir detalles y una descripción del desafío que no permita adivinar la empresa.
Del lado del candidato: su interés no se comenta con nadie, tampoco con otros candidatos, y lo que te cuenta de su empresa actual queda entre ustedes. Si activó Open to Work solo para recruiters, LinkedIn aclara que intenta ocultarlo a quienes trabajan en su empresa, pero no puede garantizar privacidad completa.
Del lado tuyo: el modo privado de visualización de LinkedIn evita que el ejecutivo vea que abriste su perfil veinte veces en una semana. En la cuenta gratis, activarlo implica que tampoco ves quién miró el tuyo. Y el informe al comité puede mostrar empresa y trayectoria sin el nombre hasta que el candidato acepte avanzar.
¿Qué hacer si el mapa queda demasiado corto?
Primero, confirmar que está bien hecho: que no falten empresas, que las variantes del título estén todas y que los ex ocupantes del cargo estén en la lista. Muchas veces el mercado no es chico, es que se buscó con un solo título.
Si el mapa está completo y sigue corto, hay que aflojar un criterio, y esa decisión es del cliente, no del recruiter. Las opciones habituales son abrir a países vecinos o a candidatos dispuestos a relocalizarse, sumar industrias con problemas parecidos o bajar un nivel de seniority con un plan de desarrollo.
Lo que no conviene es llenar la terna con candidatos que no cumplen para mostrar movimiento. En C-level, una terna de dos defendibles vale más que una de cinco con relleno.
¿Cómo se presenta la terna al comité?
Con evidencia, no con adjetivos. Cada candidato con los criterios del comité uno por uno y, al lado, lo que lo respalda: la frase del perfil, el dato de la entrevista, la referencia. Así la discusión se centra en los criterios y no en la impresión del recruiter.
Los criterios que se cumplen a medias van marcados como parciales, con la explicación. Un comité que ve los matices confía más en la terna que uno que recibe tres candidatos perfectos.
Y la información sensible se maneja con reglas claras: el mail y el teléfono del candidato no van en el informe, y el nombre aparece solo cuando el candidato aceptó avanzar.
¿Qué herramientas ayudan en una búsqueda ejecutiva?
Las de mapeo más que las de volumen. Las herramientas de envío masivo no sirven para C-level; lo que sirve es recorrer el universo entero sin repetidos y tener la evidencia de cada nombre a mano.
En el caso de uso de hunting de C-level de Talentum, la búsqueda se plantea nombrando las empresas del universo o partiendo del perfil de un ejecutivo de referencia. Sara muestra los criterios del comité antes de buscar, cada criterio vuelve con la cita del perfil que lo respalda y el primer contacto sale desde tu cuenta, con tu mensaje. El informe al comité sale en PDF, con los candidatos con nombre o reservados, y sin mail ni teléfono.
La herramienta ordena el mapa. La conversación con el ejecutivo sigue siendo el trabajo del recruiter.