¿Qué problema tiene un área de Talento interna en una empresa grande?
Dos problemas distintos que conviven en el mismo equipo.
Por un lado, las búsquedas profesionales y de middle management: los perfiles existen, pero casi nadie está buscando trabajo. El equipo necesita llegar a los suficientes como para que algunos contesten y sostener la conversación con todos los que contestaron, sin que el seguimiento dependa de la memoria de cada reclutador.
Por otro, el volumen operativo: veinte vacantes iguales en una planta o una red de locales, con candidatos entrando por todos lados. Ahí el cuello de botella es el filtro, y cuando las preguntas cambian según quién las hace, los candidatos dejan de ser comparables.
Y encima de los dos, el sistema: el ATS es donde miran los hiring managers y donde se aprueban las contrataciones. Una herramienta que obliga a salir de ahí termina usándola una sola persona del equipo.
¿Cómo resuelve Sara las búsquedas profesionales?
El pedido entra en lenguaje natural o con la job description pegada. Sara arma los criterios, los muestra editables y despliega subagentes que buscan en paralelo sobre los perfiles públicos de LinkedIn. La lista vuelve ordenada por cumplimiento, con la cita del perfil que respalda cada criterio.
El contacto sale por una secuencia de LinkedIn y mail desde la cuenta del reclutador. El mensaje lo escribe el reclutador una vez y no se reescribe; en la secuencia de la demo son tres pasos —día 0 y día 3 por LinkedIn, día 7 por mail— y los dos últimos salen sólo si el candidato no respondió.
A los que responden se les hace el guion de pre-screening. Cada pregunta tiene su respuesta esperada, definida por el equipo, y cada respuesta recibe un puntaje sobre 10 con una línea de feedback. El ranking final separa aprobados, en duda y rechazados.
¿Cómo resuelve Sara las búsquedas masivas?
En búsquedas masivas la vacante se publica en portales de empleo, en el career site de la empresa y en redes, y se captura donde la gente ya está: un código QR en la planta o en el local, un número de WhatsApp al que se escribe sin bajar ninguna app, el portal de referidos y la base interna de postulaciones anteriores.
No importa por dónde entró cada uno: todos caen en la misma lista de la vacante. Cada postulación se compara contra los criterios del puesto y después todos reciben el mismo guion de preguntas por el canal por el que entraron, sin formularios ni registro. A los que aprueban se les agenda la entrevista.
Las búsquedas quedan guardadas, así que abrir la misma vacante el mes que viene es volver a correr lo mismo con el mismo guion. El canal de WhatsApp lo configuramos con vos en la implementación.
¿Cómo convive Talentum con el ATS de la empresa?
Tu ATS no cambia. La cuenta de Talentum se conecta con el que ya usa el equipo y sus vacantes abiertas aparecen dentro de Talentum. Cada campaña de mensajes o proyecto de pre-screening se vincula a su vacante, y cuando un candidato califica se lo carga desde su ficha eligiendo el trabajo en «Seleccione un Trabajo».
Del lado del ATS, el hiring manager ve al candidato en la vacante junto al resto, con las etapas que ya usan. Los candidatos que ya estaban cargados en el ATS no se tocan, y nadie del equipo tiene que copiar datos de una herramienta a la otra.
Talentum se integra con Hiring Room, Lever, Greenhouse, SAP SuccessFactors, Bullhorn, Manatal, Pinpoint, Workday, Ashby, SmartRecruiters, Teamtailor, Workable, BambooHR y Recruitee, y con más de 50 ATS además de esos. Si el tuyo no está en la lista, decinos cuál es en la demo y te confirmamos.
¿Qué queda en manos del equipo de Talento?
Todo lo que requiere criterio. Sara no decide por su cuenta qué es un buen candidato: la calificación del pre-screening se hace contra la respuesta esperada que el equipo escribió para cada pregunta, y el feedback de cada puntaje queda a la vista para revisarlo. Un candidato en duda no se descarta: queda en el ranking con su puntaje, y el reclutador ve en qué pregunta se quedó corto y decide.
Tampoco redacta los mensajes. El texto lo escribe el reclutador una vez; lo que corre solo son los envíos y los recordatorios a quien no respondió.
En las entrevistas por videollamada, el Notetaker se suma a Google Meet, Zoom o Teams, transcribe y ordena las respuestas contra los criterios de la búsqueda, sin poner puntaje ni veredicto. La decisión de avanzar con un candidato sigue siendo del equipo y del hiring manager.