¿Qué problema tiene un equipo de RPO?
Un RPO funciona como el área de Talento del cliente, pero con dos exigencias extra: el volumen es el del cliente, no el propio, y el criterio también. Cada búsqueda tiene que sostener los estándares que el cliente acordó, y el cliente quiere ver el avance en su propio sistema.
El trabajo se traba en los mismos lugares que en cualquier equipo con muchas vacantes: abrir perfiles uno por uno, escribirle a cada candidato, perseguir a los que no contestan y filtrar con preguntas que cambian según el reclutador. En un RPO eso tiene un costo adicional: si dos reclutadores del mismo cliente filtran distinto, los candidatos dejan de ser comparables y el reporte al cliente pierde valor.
A eso se suma la carga de datos: si el proceso vive en el ATS del cliente, alguien tiene que pasar cada candidato de una herramienta a la otra, a mano.
¿Cómo resuelve Sara la operación de un RPO?
Cada búsqueda del cliente recorre los mismos cinco pasos, sin importar qué reclutador la opere.
- El pedido se describe una vez, en lenguaje natural, con la job description del cliente o un perfil de referencia. Sara devuelve la estrategia y los criterios editables antes de buscar, y las búsquedas quedan guardadas para volver a correrlas.
- Sourcing en paralelo: subagentes por ángulo sobre una base de más de 850 millones de perfiles y una lista consolidada con la evidencia de cada criterio.
- Contacto desde la cuenta del reclutador: el mensaje acordado se escribe una vez y la secuencia de LinkedIn y mail sale sola, con recordatorios automáticos a quien no respondió.
- El mismo guion para todos: preguntas y respuestas esperadas fijas por búsqueda, puntaje sobre 10 con feedback y estado Calificado, En duda o No calificado. Es lo que hace comparables a los candidatos aunque los trabajen personas distintas.
- Pase automático al ATS: el candidato calificado pasa solo a la vacante, con su puntaje.
¿Qué resultados hay para un volumen como el de un RPO?
Los dos casos publicados de Talentum son de staffing y de consultora, así que no ponemos números de RPO. El más parecido por volumen es el de BH Complete Solutions; el de TalentCross sirve como referencia para búsquedas de nicho.
| Cliente | Tipo | Qué reporta |
|---|---|---|
| BH Complete Solutions | Staffing para clientes del exterior, toda LATAM | 10 a 15 búsquedas por mes en simultáneo. Filtrar a mano les llevaba ~24 horas por semana (estimación de su COO, Guillermo Quintana); con Talentum pasó a ser automático y el tiempo se fue a preparar entrevistas |
| TalentCross | Consultora con staff augmentation y EOR | Presenta candidatos en menos de 24 horas contra un compromiso comercial de 5 días, en las búsquedas que corre por Talentum |
¿Cómo le llega el avance al cliente?
Cada búsqueda vive en su propia campaña, vinculada a la vacante que corresponde. Las vacantes abiertas del ATS aparecen dentro de Talentum y el candidato calificado pasa solo ahí, con su puntaje, así que el cliente ve el avance en su propio sistema.
Talentum se integra con Hiring Room, Lever, Greenhouse, SAP SuccessFactors, Bullhorn, Manatal, Pinpoint, Workday, Ashby, SmartRecruiters, Teamtailor, Workable, BambooHR y Recruitee, y con más de 50 ATS además de esos.
Para el reporte al cliente, el informe sale en PDF desde la tabla de la búsqueda, con los candidatos con nombre o reservados —en modo reservado se ven empresa y trayectoria, no el nombre— y sin mail ni teléfono. Si el equipo entrevista por videollamada, el Notetaker graba la entrevista y marca en vivo qué criterios aparecen como match o parcial, así el informe se arma con lo que el candidato dijo.